企業を変革しようとする場合、大きく分けると２つのアプローチがあります。制度やルールを見直すハードアプローチと、人と教育・育成に焦点を当て意識変革を起こそうとするソフトアプローチです。
いくら制度やルールを変えても、人の意識やそれまでの習慣が変わらなければ、企業は変革しません。同じように、いくら人の意識を変革しても、制度やルールが旧態然としたままでは、やはり前進は望めないのです。
１９９９年施行の労働者派遣法は、働く人々を、あたかも取替え可能な部品であるかのように扱っても構わないという経営手法を蔓延させました。 その結果、ワーキングプア-と格差拡大が社会問題化しました。
「企業は人となり」の理念を軽んじてはいけません。組織の理念・使命に基づいて、全社員の進むべき方向性を示し、安心して仕事に専心できる基盤となる｢会社の未来像｣を構築する事が必要です。
組織内の意思決定に長期的視野に合致した形で一貫性を持たせ、かつ将来に向かって全社員のヤル気を奮い立たせる機能があり、その提示と説得は上級経営者の最重要機能です。
労働市場の整備と労働力流動化の流れの中で、様々な個性や能力をもつ優秀な人材を束ね、活用し、企業業績の向上に結び付けるためには、組織自身が必要とする人材にとって魅力あるものでなければなりません。
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